◆800人のビジネスパーソンを対象に調査

株式会社インテージから、「ビジネスパーソン意識調査」(仕事に対する意識調査)の結果が発表されています。
この調査は、今年2月上旬に関東(埼玉県、千葉県、東京都、神奈川県)の20~59歳のビジネスパーソン男女800名を対象として行われました。
 
◆何のために働いているか?
まず、「あなたは、何のために働いているか」との質問では、回答の1位が「生活のため」(89.6%)、2位が「お金を稼ぐため」(72.0%)、3位が「自分を成長させるため」(31.4%)、4位が「プライベートを充実させるため」(28.5%)、5位が「自己実現のため」(18.6%)でした。
 
◆今の仕事に満足しているか?
次に、「今の仕事に満足しているか」との質問では、「満足している」が10.6%、「やや満足している」が36.4%で、合わせて約半数の人が満足を感じているとの回答でした。
性別・年代別では、男性は40代、女性は30代と50代での満足度が高く、男性の20代は最も満足度が低い傾向がみられました。
 
◆転職したいと思っているか?
さらに、「今後、転職したいと思っているか」との質問では、「転職志向者」の合計(1年以内~いつかは転職したいの合計)は42.1%で、「今のところ転職するつもりはない」が49.4%でした。

性別・年代別にみると、「今のところ転職するつもりはない」が最も多いのは、女性の50代(72.0%)で、次いで男性の40代(57.0%)でした。

◆保険料の納付率は過去最低に

2009年度における国民年金保険料の納付率が59.8%と、過去最低となりました。
保険料を納めないと、将来受け取れる年金が減ったりまったく受け取れなくなったりすることから、こうした事態を避けるための制度を知ることが必要です。
 
◆滞納者は増加傾向に
国民年金は、すべての国民が加入することが義務付けられた年金制度であるにもかかわらず、滞納者は増加傾向にあります。これは年金制度への「不信感」や「不安感」が増したことに加え、正社員と比べ所得の低いパートタイム労働者が増えたことも一因とされています。
また、大学生の就職内定率が改善されなければ、パート社員やアルバイトとして働く若者が増え、未納者はますます増える可能性があります。
 
◆将来確実に受け取るために
「所得が少なくなった」という理由で国民年金保険料を納められなくなった人には、免除や猶予の制度が設けられています。
年齢に関係なく所得の低い人が利用でき、免除額が所得基準に応じて変わる「免除制度」、そして、20歳以上の学生が利用できる「学生納付特例制度」、2005年4月に10年間の時限措置として導入され30歳未満の若者を対象とした「若年者納付猶予制度」です。
これらの制度には、所得基準などが設けられているため、利用するには自分が対象となり得るかの確認が必要です。
 
◆書類1枚で大きな差が
免除や猶予の制度を利用する利点は2つです。
1つは障害年金や遺族年金の受給資格期間に算入されるという点です。例えば、全額免除を受けていれば、ケガや病気で障害者になったり、死亡したりした場合でも、障害年金を本人が受け取れたり、残された配偶者や子供が遺族年金を受け取れたりします。

もう1つは、老齢年金の受給資格期間に算入されるという点です。老齢年金は国民年金に原則25年間加入していないと受給できません。未納状態が長く続いて受給資格期間が不足している人は将来年金を受け取れなくなりますので、免除や猶予の制度を利用して、保険料未納期間をなくすことが必要です。

◆全産業平均の約6割止まり
成長分野として期待されている医療・介護サービスの生産性は、全産業平均の約6割にとどまり、非常に低迷しているようです。
医療・介護サービスの需要は今後ますます拡大し、成長産業としての期待も高まりますが、生産性が低いままでは問題が多いものと思われます。
 
◆「生産性」とは何か?
ここでいう「生産性」とは、働く人1人が生み出す付加価値額(あるいは生産量をあらわす労働生産性)を指します。
労働者に備わった技術や知識、設備の効率性などによって変化し、中長期的にみると賃金はほぼ生産性に比例します。経済成長率も、長期的には生産性の伸びによって決まるとされています。
 
◆伸び悩む医療・介護産業
総務省の調査をみると、社会福祉・介護業の従業員1人当たりの売上高は年363万円、医療は876万円となり、サービス産業平均の1,088万円を下回っています。
その理由として、参入障壁があり事業者間の競争が乏しく、生産性を高めようとする動機づけが働きにくい点、福祉サービスの料金は公定価格が基本で、サービスの差が生まれにくい点が挙げられます。
福祉分野で働く人は、ここ5年で約100万人も増え、労働者全体の1割を超えました。しかし1人当たりの名目賃金は、2000年からの10年間で16.6%も下がっています。
 
◆「規制緩和」がカギになるか
このような状況を打破するため参考になると言われるのが、イギリスなどの例です。イギリスでは、財政支援などで政府が関与しながら、病院や施設同士の競争を促し、生産性を高める制度が試みられています。
患者や高齢者が多様な選択肢から医療や介護施設を自由に選ぶと、サービスの質が高く、早く退院できる施設を選ぶようになるため、財政支出の抑制にもなります。

◆資産形成の王道!

住宅購入や老後の準備などのため、将来を考えると様々なお金の準備が必要となります。そこでおススメなのが「天引き貯蓄」制度です。
毎月の給料が支給される段階で貯蓄額が自動的に差し引かれるため、「資産形成の王道」とも言われています。
 
◆3種類の財形貯蓄制度
天引き貯蓄の筆頭格は、厚生労働省が所管する「財形貯蓄制度」です。同省の調査によれば、社員数1,000人以上の大企業の約8割が従業員向けに実施しているということです。 
財形貯蓄には「一般財形貯蓄(一般財形)」、「財形住宅貯蓄(住宅財形)」、「財形年金貯蓄(年金財形)」の3種類があります。預け先は、勤務先企業が契約する銀行の定期預金が一般的ですが、投資信託や生命保険などを選べる場合もあります。
 
◆それぞれにメリット
「一般財形」は3年以上積み立てることが条件ですが、開始から1年経てば目的を問わず引き出すことが可能です。ただし、預け先の銀行ATMから引き出せるわけではなく、会社での手続きが必要です。
一方、「住宅財形」と「年金財形」はそれぞれ「住宅資金」「老後資金」と目的がはっきりしています。原則として5年以上積み立てれば、利息などが非課税となる特典があります。
しかし、目的以外の理由で引き出すと、引き出しが行われた月から遡って5年間に生じた利息のすべてが20%の課税となるため注意が必要です。
 
◆独自の融資制度の利用も

財形貯蓄をすると、独自の融資制度を利用することも可能で、財形住宅融資(財形持家融資)では購入の他、増改築やリフォーム資金を借りることができます。返済期間は最長35年、金利は5年固定で、今年2月時点では年1.5%と、民間銀行より低い金利となっています。また、形式上は勤務先の社内融資になるため、年収などが融資審査で重視されず、銀行の住宅ローンは借りられなくても、財形融資は借りられる可能性があります。

◆「公益通報者保護法」とは?

公益通報者保護法は、企業の不祥事が相次いで明らかになったことを受け、法令違反行為を労働者が通報した場合に、解雇等の不利益な取扱いから保護し、また、事業者のコンプライアンス経営を強化することを目的として、平成18年4月に施行されました。
しかし、現在、この法律の実効性を疑問視する声が上がっています。消費者庁が実施した調査でも労働者の6割強が同法を「知らない」と答えるなど、課題は山積です。
 
◆保護の対象となる通報内容
同法では、保護の対象となる通報内容を特定の法律(会社法や食品衛生法など433種類の法令)に違反した場合に限定しています。
しかし、専門家からは「法律家でも難しい法令違反の判断を、一般の通報者に求めるのは無理がある」との指摘があります。
 
◆制度スタート後の実態
消費者庁が昨年10月に行った公益通報者保護制度に関する調査においては、制度を導入している2,604事業者のうち、約44%が過去1年間に通報件数がゼロだったと回答しています。
また、労働者(約3,000人)を対象とした調査では、約半数の人が「会社の不法行為を知っても通報しない」などと答え、その理由を「解雇や不利益な取扱いを受けるおそれがある」ためとしています。
 
◆内部告発サイトが問題に
一方、企業は、内部通報制度整備の重要性を認識し始めています。内部通報窓口を設置する以外にも、外部の法律事務所に相談窓口を設けるなど、新たな対策を講じている企業も出てきました。

最近では、インターネットの掲示板に比べて匿名性が高い「内部告発サイト」を通じた匿名の告発や暴露が増えています。こうした動きは今後も増える可能性が高いとされており、内部通報制度が有効に機能しなければ、重大な企業の情報がネット上に流れる危険性があると言われています。

◆どのような制度なのか?

大手企業を中心として、「勤務間インターバル制度」を導入する動きが広がっているそうです。あまり聞きなれない制度ですが、導入するとどのような効果があるのでしょうか。

 
◆EUが先駆的に導入
この「勤務間インターバル制度」は、「勤務間インターバル規制」とも言われるもので、従業員の方の仕事が終わってから次に仕事を始めるまでに、一定の休息を義務付ける制度のことです。
欧州連合(EU)では、この制度を先駆的に導入しています。具体的には、加盟国が法制化しており、加盟国の法律の基礎を定めた「EU労働時間指令」(1993年制定)により、「最低11時間の休息」を定めています。
これに従えば、原則として1日13時間以上は働くことができず、「週労働時間78時間以下(残業を含む)」と義務付けることになり、必然的に定時後の残業に規制がかかり、過度な長時間労働を防止する仕組みです。 
 
◆日本での導入状況は?
日本でも、三菱重工業の労働組合が、今年の春闘において製造業としては初めて経営側に要求しており、NTTグループでも労使協議を始めているそうです。その他にも、大企業を中心として導入に前向きな企業が増えているそうです。
三菱重工業の労働組合では、「従業員がきちんと休息を取って健康が確保されれば、必ず生産活動にプラスになる」と主張しており、会社側も「長時間労働抑制、健康管理に寄与する制度としての要求として受け止めている」と話しています。
 
◆本格的に取り組む企業が増加するか
夜間・休日の仕事が多くなる通信工事の会社などでも、労使合意に基づく制度化が進んでいるようであり、今後、本格的に取り組む企業が増えていきそうです。

◆初めての調査結果を公表

総務省では、“会社版の国勢調査”といえる「経済センサス基礎調査」の結果を公表しました。同省がこの調査を行って公表したのは初めてのことです。
今後は、5年に1度、事業所数、従業員数、業種、所在地などに関する調査を継続していくとのことです。
 
◆事業所数は約604万カ所、従業員数は約6,293万人
この調査によれば、国内の総事業所数は604万4,549カ所、従業員数は6,293万1,350人でした(2009年7月1日現在)。
 
◆「卸売業・小売業」が事業所・従業員ともに最多
事業所数の産業別割合では、全体の4分の1を占めた「卸売業・小売業」(25.7%)が最多で、「宿泊業・飲食サービス業」(12.9%)、「建設業」(9.7%)の順で続いています。
従業員数の割合では、「卸売業・小売業」(20.2%)が最多で、「製造業」(15.7%)、「医療・福祉」(10.2%)が続きました。
 
◆女性の割合、正社員の割合が多い業種は?
従業員数を男女別に見てみると、女性の割合が多い業種は「医療・福祉」(74%)、「宿泊業・飲食サービス業」(60%)という結果でした。

社員に占める正社員の割合が多い業種は、上位から「電気・ガス・熱供給・水道業」(91%)、「製造業」(77%)、「建設業」(77%)で、逆に正社員の割合が少ない業種は「宿泊・飲食サービス業」(23%)、「生活関連サービス・娯楽業」(45%)でした。

◆女性社員育成推進のための調査結果

日本生産性本部が行った「コア人材としての女性社員育成に関する調査」の結果が2月中旬に発表されました。
この調査の目的は、「女性社員の育成への取り組み状況や効果的な施策を明らかにし、女性社員育成への取り組みを一層推進していくため」とされています。
 
◆企業が求める「コア人材」としての女性社員の能力
発表された調査結果によれば、企業が女性社員にコア人材として成長していくために高めてほしい能力は、上位から「リーダーシップ力・指導力」(68.0%)、「目標を設定して実現する行動力・変革力」(54.8%)、「組織マネジメントに関する知識」(49.3%)、「内部及び外部に対する交渉力」(48.9%)となっています。
なお、3年前と比較して、課長(相当職)以上の女性が増加した企業の割合は56.0%となっています。
 
◆女性はどこまでの役職を望んでいるか?
一方の働く女性は、どのようなことを考えているのでしょうか。
人事総合ソリューションのレジェンダ・コーポレーションでは、2010年4月入社の新社会人を対象に実施した意識調査の結果を発表しました。
将来希望する役職について尋ねたところ、課長以上の役職を望むと回答した人は男性が約9割(89.3%)、女性が約4割(41.5%)で、2割以上もの差があることがわかりました。
具体的には、女性では「部長になりたい」が18.9%(男性は34.8%)、「課長になりたい」が17.6%(男性は15.7%)、「部長・課長などへ出社したくない」が39.6%(男性は7.6%)「アシスタントでよい」が18.9%(男性は3.1%)でした。
 
◆はたらく女性が興味のある資格は?
また、カウネットが発表した「はたらく女性の資格に関する意識調査」の結果によれば、資格への興味が「ある」と答えた女性は約9割(89.3%)でした。

はたらく女性が興味のある資格については、「アロマテラピー検定・アロマコーディネーター」(15.5%)、「野菜ソムリエ」(15.3%)、「パソコン検定」(14.0%)が上位を占めています。

◆特例措置は3月末まで

現在、「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」により、65歳未満の定年を定めている事業主は、「高年齢者雇用確保措置」(定年の定めの廃止、定年年齢の引上げ、継続雇用制度の導入のいずれか)を実施する必要があります。
このうち、「継続雇用制度の導入」については、希望者全員を対象とするか、労使協定により対象者の基準を定めなければなりませんが、現在は特例措置として、中小企業(300人以下)の場合は、対象者の基準を就業規則で定めることが可能です。
この措置は、今年3月31日で終了します。中小企業では、対象者に関する基準を就業規則で定めている場合、労使協定により基準を定めた旨を就業規則に定め、労働基準監督署への届出を行わなければなりません。
 
◆関連する奨励金
定年の引上げや定年の定めの廃止等を実施した場合に支給される助成金として、「中小企業定年引上げ等奨励金」があります。
この「中小企業定年引上げ等奨励金」は、65歳以上への定年の引上げや定年の定めの廃止等の措置を講じ、6か月以上経過している中小企業事業主に対して、企業規模に応じて一定額が支給されるものです。また、70歳以上への定年の引上げまたは定年の定めの廃止等を実施した場合には、上乗せ支給があります。
支給額は、「65歳以上への定年の引上げ」の場合、企業規模1人~9人で40万円、10人~99人で60万円、100人~300人で80万円です。「70歳以上への定年の引上げまたは定年の定めの廃止」の場合、上乗せ額を含むと、企業規模1人~9人で80万円、10人~99人で120万円、100人~300人で160万円です。
 
◆各種公的支援の活用

この他、雇用保険から支給される高年齢雇用継続基本給付金や、64歳以上の従業員については、事業所税の従業員割の対象外になるなどの税制上の優遇措置などの公的支援があります。これらを効果的に活用し、高齢者が長く働ける企業を目指してみてはいかがでしょうか。

◆広がりを見せる「選択制」

運用次第で将来の受給額が変わる「確定拠出年金制度」(日本版401k)が導入されて約10年が経ちましたまが、導入企業の従業員のうち、希望者だけが確定拠出型を選択することのできる「選択制」が広がってきているようです。
 
◆「確定拠出年金制度」とは?
年金には、全国民共通の基礎年金(1階部分)と会社員の厚生年金など(2階部分)に加え、個人や企業が任意に上乗せを行う部分(3階部分)があります。
そして、3階部分の運用方法には大きく分けて「確定給付型」と「確定拠出型」とがあり、前者は将来の給付額が確定しているもので、後者は掛金が確定しているものです。
確定拠出年金制度は、毎月、掛金を積み立てて、その資金を運用しながら老後の備えをする制度であり、会社が掛金を負担する「企業型」と個人が掛金を負担する「個人型」とがあります。
 
◆給与の減額部分を財源に
確定拠出年金は、本来、企業が掛金を拠出し、それを従業員本人が運用しますが、資金に余裕のない企業にとっては導入が難しいものです。そこで、掛金を上積みするのではなく、給与から確定拠出年金に拠出する金額を減額し、運用を希望する従業員は拠出金額を掛金として運用し、希望しない従業員は従来通りの給与を受け取るという方式が増えています。
「給与が減っては意味がないのでは?」と思われるかもしれませんが、受け取る給与額は掛金を含めると従来通りの金額となり、給与が減るとその分の税金や社会保険料の負担も減ります。また、掛金は全額、所得控除の対象となるため、節税効果も生まれます。
 
◆デメリットはあるか?
しかしながら、デメリットもあります。給与を減額して掛金に移す方式では、給与額で決定される厚生年金保険料の等級が下がる可能性があり、将来の年金受取額が減るおそれがあります。

総合的には利点が大きいケースがほとんどですが、給与水準や年齢などによって変わることもあるため、個別に確認することが必要です。