◆「健康分野」「環境分野」への奨励金

厚生労働省は、「成長分野等人材育成支援事業」の一環として、新たな奨励金を創設しました。
これは、雇用創出効果が高い「健康分野」「環境分野」において人材育成に取り組む事業主に対して、一定の額を支給するものです。詳しい内容を見ていきましょう。
 
◆支給対象事業主の要件
現在、政府は「新成長戦略」の中において、「健康分野」「環境分野」を重点強化の対象と位置付けています。これらの分野の成長を支え、生産性を高めるためには、人材の確保と育成が欠かせないとして、「健康分野」「環境分野」の事業主が負担した訓練費用を支給しようというものです。
支給の対象となる事業主の要件は、「健康、環境分野および関連するものづくり分野の事業を行っていること」と「雇用期間の定めなく雇用した労働者、または他分野から配置転換した労働者を対象に、1年間の職業訓練計画を作成し、Off-JT(通常の業務を離れて行う職業訓練)を実施すること」です。
 
◆職業訓練コースに求められる内容
支給の対象となる職業訓練コースは、(1)1コースの訓練時間が10時間以上であること、(2)Off-JTであること、(3)所定労働時間内に実施される訓練が総訓練時間数の3分の2以上であることなどの要件を満たす必要があります。
支給額は、対象者1人当たり20万円が上限とされ、中小企業が大学院を利用した場合については50万円が上限とされます。
 
◆注意事項
なお、この奨励金は、「キャリア形成促進助成金」などと同一の事由で同時に支給を受けることはできないことに注意が必要です。

その他、さらに詳しい要件、支給申請手続き等については、厚生労働省のホームページ(http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/dl/f-top-c.pdf)で確認することができます。

◆様々な問題点が

パート労働については、不安定な雇用、正社員との待遇(賃金・労働条件)の格差、容易な労働条件の引下げ、権利行使や団結権の抑制などについて、多くの問題点が指摘されています。
それらの問題点を解消するため、パートタイム労働法(正式名称は「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」については、平成19年に改正が行われ、平成20年4月1日から施行されています。
 
◆前回の改正からまもなく3年が経過
上記の改正法の附則では「政府は、この法律の施行後3年を経過した場合において、この法律による改正後の短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律の規定の施行の状況を勘案し、必要があると認めるときは、当該規定について検討を加え、その結果に基づいて必要な措置を講ずるものとする」とされていました。
そして先日、改正法の施行後3年目を迎えていることから、今後のパートタイム労働対策について検討を行うための「今後のパートタイム労働対策に関する研究会」が厚生労働省内に立ち上げられました。
 
◆今後の法改正に向けて
この研究会は、(1)パートタイム労働の実態、(2)パートタイム労働の課題、(3)今後のパートタイム労働対策について検討することを大きな目的としています。
パート労働者のさらなる待遇改善を図るため、より具体的には、「通常の労働者との間の待遇の異同」、「通常の労働者への転換の推進」、「待遇に関する納得性の向上」「パートタイム労働法の実効性の確保」について、今後議論が重ねられ、今後の法改正に向けて議論が深められていくと思われます。

企業にも大きな影響を与えかねないパート労働者の取扱いについて、今後の議論の行方を見守りたいところです。 � e�����-hansi-(3)「コンサルタント」…607万円

(4)「経営企画・事業企画・新規事業開発」…607万円
(5)「ITコンサルタント」…599万円
(6)「MR」…599万円
(7)「プロダクトマネジャー」…597万円
(8)「法人営業(メガバンク・地方銀行・証券)」…576万円
(9)「プロパティマネジャー・不動産専門職」…543万円
(10)「セールスエンジニア・FAE」…542万円
 
◆「企画・事務職」部門の平均年収は?

なお、「企画・事務職」部門については、上位から、「知財・特許」506万円、「マーケティング・商品開発」498万円、「法務」493万円、「財務」488万円、「広報」472万円、「経理」445万円、「人事」443万円、「購買・物流・貿易」425万円、「総務・庶務」410万円、「秘書」409万円、「事務・オフィスワーク」311万円となっています。

職種による平均年収の違いは?

| 賃金 |

◆約3万5,000人を調査

総合人材サービス会社の株式会社インテリジェンスから、「職種別平均年収2010-2011年版」が昨年末に発表されました。
これは、同社が運営する「DODA転職支援サービス」に登録(2009年8月から2010年7月末まで)した転職希望者のうち、25~39歳の約3万5,000人、59職種の給与データを集計したもので、非常に参考となるデータとなっています。
 
◆6割以上の職種で平均年収が減少
全職種の平均年収は450万円(前年比6万円減少)であり、3年連続で前年を下回りましました。職種別でも、「59職種」のうち「36職種」で減少しています。
職種別の平均年収ランキングのベストテンは、次の通りとなっています。
(1)「投資銀行業務」…891万円
(2)「ファンドマネジャー・アナリスト・ディーラー」…654万円
(3)「コンサルタント」…607万円
(4)「経営企画・事業企画・新規事業開発」…607万円
(5)「ITコンサルタント」…599万円
(6)「MR」…599万円
(7)「プロダクトマネジャー」…597万円
(8)「法人営業(メガバンク・地方銀行・証券)」…576万円
(9)「プロパティマネジャー・不動産専門職」…543万円
(10)「セールスエンジニア・FAE」…542万円
 
◆「企画・事務職」部門の平均年収は?

なお、「企画・事務職」部門については、上位から、「知財・特許」506万円、「マーケティング・商品開発」498万円、「法務」493万円、「財務」488万円、「広報」472万円、「経理」445万円、「人事」443万円、「購買・物流・貿易」425万円、「総務・庶務」410万円、「秘書」409万円、「事務・オフィスワーク」311万円となっています。

◆増える新卒採用の外国人

大手企業を中心に、新卒の外国人採用に力を入れる動きが目立ってきています。
IHIでは、すでにスタートしている韓国での新卒者の採用活動に加えて、イギリスでも、2011年の入社を対象とした会社説明会を始めており、NTTコミュニケーションズでは、2012年の春から、約20名(従来の2倍強)の新卒外国人を採用するとしています。
ソニーでは、中国やインドなどの学生を中心に、日本の新卒採用に占める外国人の割合を、2013年度をめどに全体の30%(従来の約2倍)にまで高めるとしています。また、「ユニクロ」を運営するファーストリテイリングでは、2012年に、なんと、新卒者の約8割にも相当する1,050人の外国人を採用する方針を打ち出しています。
 
◆海外事業の強化を見据えて
外国人採用増加の背景には、企業が、将来の海外事業の強化を見据え、国籍の区別に関係なく人材を採用し、その際の派遣要員として育成すること、企業のグローバル競争力を高めることなどがあります。
これらの採用企業の動きに対応して、リクルートマネジメントソリューションズでは、国内の8,000社が新卒採用の際に取り入れている「SPI2」(能力と性格の適正検査)について、英語版と中国版を開発したとのことです。
 
◆海外赴任を望まない日本人
最近は、「時差のある海外で忙しく働きたくない」「治安や住環境が心配」「日本で平凡に暮らしたい」などの理由から、海外赴任や転勤を望まない「内向き思考」の若者が増えていると言われています。
産業能率大学の調査では、「海外で働きたくない」と回答した人は新卒者のうち49%で、9年前の調査と比較すると約20ポイントも減ったそうです。
そんな中、文部科学省、経済産業省では、高度な教育・研究に力を入れる大学(リサーチ・ユニバーシティ。東京大学、早稲田大学など12大学)と大手企業(商社、メーカー、運輸など16社)が連携を行い、国際競争を勝ち抜ける人材を育成・登用する新たな枠組み整備に乗り出すと発表しました。

厳しい国際競争の中、専門知識を備えた想像力豊かな「世界で勝てる人材」を、日本国内で育成するのが狙いのようです。

◆1万人以上が回答
株式会社毎日コミュニケーションズでは、2012年卒業予定の学生を対象に実施した「大学生就職意識調査」の結果を発表しました。この調査は1979年から毎年実施されているものであり、今回は、全国の大学生・大学院生10,768名が回答しています。
この調査結果から、学生たちの就職に関する考え方、行きたい会社・行きたくない会社に関する本音が垣間見えます。採用活動の際の参考にしてみてはいかがでしょうか。
 
◆学生たちの就職に対する考え方は?
学生の就職観についての質問では、上位から、「楽しく働きたい」(32.6%)、「個人の生活と仕事を両立させたい」(21.2%)、「人のためになる仕事をしたい」(17.5%)、「自分の夢のために働きたい」(11.0%)の順でした。
逆に、「出世したい」(1.1%)、「収入さえあればよい」(1.6%)、「社会に貢献したい」(6.3%)などの回答は少なくなっています。
 
◆どんな会社に行きたいか?
行きたい会社の規模に関する質問では、「大手企業志向」が41.4%(前年比5.6ポイント減)、「中堅・中小企業志向」が53.4%(同5.8ポイント増)となり、中堅・中小企業への就職を希望する人の割合が大幅に増えています。
また、就職企業選択の際のポイントに関する質問では、「自分のやりたい仕事(職種)ができる会社」(43.9%)、「安定している会社」(22.6%)、「働きがいのある会社」(22.0%)、「社風が良い会社」(17.2%)、「これから伸びそうな会社」(12.1%)が上位を占めました。
 
◆行きたくないのはどんな会社?

逆に、行きたくない会社に関する質問では、「暗い雰囲気の会社」(44.6%)、「ノルマのきつそうな会社」(32.7%)、「仕事の内容が面白くない会社」(22.4%)、「転勤の多い会社」(19.7%)、「休日・休暇がとれない(少ない)会社」(18.0%)の順に多くなっています。

◆「同居の親族」のみを雇用する事業も対象に

単独では退職金制度を備えることができない中小企業のための、相互共済の仕組みによる退職金制度である「中小企業退職金共済制度」(中退共)について、厚生労働省は、中小企業退職金共済法施行規則を改正しました(平成23年1月1日施行)。
この改正により、妻や子供など「同居の親族」のみを雇用する事業も、中退共に加入できるようになりました。これは、雇用・経済情勢が特に悪化し、退職後の従業員の生活保障の重要性が改めて認識される中で、事業主と生計を一にする同居の親族のみを雇用する事業に雇用される者であっても、使用従属関係が認められる同居の親族については、中小企業退職金共済法の「従業員」として取り扱うこととしたものです。
 
◆改正後の留意事項
 中退共加入時の留意点は以下の通りです。
(1)同居の親族のみを雇用する事業所か否か(中退共への加入状況ではなく、事業所の雇用実態となります)、加入させる従業員が同居の親族か否かの届出が必要です。
(2)上記(1)において「同居の親族」がいる旨の申込書が提出された場合には、後日、中退共から使用従属関係を確認する「チェックシート」が事業主に送付されます。必要事項を記入のうえ、労働条件通知書等の必要書類と共に返送します。
(3)過去勤務期間については、新規申込時までの、継続して雇用された期間で最高10年間を通算期間とすることができますが、過去に小規模企業共済制度に加入していた期間は通算できません。
(4)同居の親族以外の従業員を雇用する事業所(混在事業所)が、新規加入助成期間中に同居の親族のみの事業所となった場合には、その「新規加入助成」が打ち切られます。
(5)同居の親族のみを雇用する事業所が新規に加入した場合は、新規加入助成の対象となりません。
 
◆「生活保障」としての役割
この他、加入中、退職時とそれぞれのタイミングにおいて、留意するポイントがあり、多少複雑ではあります。しかし、加入することによるメリットも多く、特に生活保障としての役割は大きいかと思われます。
条件に該当する中小企業では、加入の検討の余地は大いにあるでしょう。

◆新しい助成金制度

厚生労働省から、「成長分野等人材育成支援事業奨励金」の創設が発表されました。
この助成金は、健康分野、環境分野、これに関連するものづくり分野において、期間の定めのない労働者を雇い入れ、または他の分野から配置転換した労働者を対象に、1年間の職業訓練計画を作成し、Off-JTを実施した事業主に、訓練費用の助成を行うというものです。
対象者1人当たり20万円(中小企業が大学院を利用した場合には、50万円)を上限として支給されます。
 
◆対象となる分野
支給対象となるのは、林業、建設業、製造業、電気業、情報通信業、運輸業・郵便業、学術・開発研究機関などで健康や環境分野に関する業務(建築、製品の製造・取引、技術開発など)を行っているもの、スポーツ施設提供業(フィットネスクラブ等)、スポーツ・健康教授業(スイミングスクール等)、医療・福祉、廃棄物処理業、その他(エコファンド等)に該当する分野です。 
詳しくはhttp://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/f-top.htmlを参照してください。
 
◆支給対象事業主の要件
この制度では、(1)職業訓練計画を作成し認定を受けるとき、(2)職業訓練計画に基づいて訓練を実施後、支給申請するときの計2回、要件の確認が行われます。
職業訓練計画の認定を受けるときは、(1)健康、環境分野および関連するものづくり分野の事業を行っていること、(2)一定の要件を満たした職業訓練計画を作成していることの他、雇用保険の適用事業主であることや、職業能力開発推進者を選任し、都道府県職業能力開発協会に選任調べを提出していることの確認があります。

また、支給申請時には、(1)受給資格認定を受けた職業訓練計画に基づいて訓練を実施したこと、(2)受給資格認定申請書の提出日の前日から起算して6カ月前の日から支給申請書の提出日までの間に事業所で雇用する雇用保険被保険者を事業主都合で解雇していないこと等の確認があります。

◆増加する「雇止め」をめぐるトラブル

期間を定めて締結した労働契約(有期労働契約)においては、契約更新の繰返しにより一定期間雇用を継続したにもかかわらず、突然、契約更新を行わず期間満了をもって退職させる等の、いわゆる「雇止め」をめぐるトラブルが増加し、裁判で争われる事案が増えています。
トラブルを回避するにはどのようなことに注意すればよいのでしょうか。
 
◆書面による明示が大切
有期労働契約のトラブルに対応するため、厚生労働省では、労働基準法に基づいて「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」を策定しています。項目は、(1)「契約締結時の明示事項等」、(2)「雇止めの予告」、(3)「雇止めの理由の明示」、(4)「契約期間についての配慮」となっています。
使用者は、有期契約の労働者に対して、契約締結時に契約更新の有無を明示しなければならず、「契約を更新する場合がある」と明示したときは、契約を更新する場合またはしない場合の判断基準を明示しなければならないとしています。
また、明示した内容を契約締結後に変更する場合は、速やかにその内容を明示しなければなりません。これらの事項については書面により明示することが望ましいとされています。
 
◆有期労働契約の期間
有期労働契約を締結する場合、その期間の長さについて労働基準法で上限3年(原則)という定めがあります。

1年以上の契約を締結した場合は、労働契約期間の初日から1年を経過した日以後において、労働者は、使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができます。

◆中小企業による策定・届出は約1割

近年、労働者の「ワーク・ライフ・バランス」の重要性が叫ばれていますが、厚生労働省では、次世代育成支援対策推進法(平成15年7月に成立・公布)に基づく「一般事業主行動計画」を策定・届出を行っている中小企業が10.9%(3,901社)であるとする調査結果を発表しました。
 
◆「一般事業主行動計画」とは?
この「一般事業主行動計画」は、企業が労働者の仕事と子育ての両立を図るために、雇用環境の整備や子育てを行っていない労働者も含めた多様な労働条件の整備などに取り組むにあたり、(1)計画期間、(2)目標、(3)その達成のための対策と実施時期について定めるものです。
現在は従業員数301人以上の大企業にのみ策定・届出が義務付けられています(ただし、罰則規定はなし)が、今年4月以降は、現在は策定・届出が努力義務とされている従業員数101人以上の企業にも策定が義務付けられることとなっています。
 
◆「ワーク・ライフ・バランス」に関する満足度
なお、株式会社インテリジェンスのアンケート調査(25~34歳のビジネスパーソン1,000人対象)によれば、「ワーク・ライフ・バランスが取れている」と回答した人は全体の55.1%であり、年収別では「600万円以上」で62.6%だったのに対し、「300万円未満」では45.2%でした。つまり、年収の高い人ほどWLBが取れているようです。

労働者のやる気を高め、モチベーションをアップさせるためにも、今後さらに「ワーク・ライフ・バランス」への取組みが重要になってくるものと思われます。

◆労働政策審議会が報告書(案)を発表

12月中旬に、厚生労働省の労働政策審議会(安全衛生分科会)から、「今後の職場における安全衛生対策について(報告)」の案が発表されました。
この中には、「受動喫煙防止対策の抜本的強化」「メンタルヘルス対策の推進」など、企業に少なからぬ影響を与える内容が盛り込まれており、今年の通常国会に、この内容を基にした労働安全衛生法の改正案が提出される見込みです
以下では、この報告書(案)の主な内容をご紹介します。
 
◆職場における受動喫煙防止対策の抜本的強化
受動喫煙の有害性に関する知識の普及、受動喫煙防止に関する労働者の意識の高まり等を踏まえて、一般の事務所・工場等については、全面禁煙や空間分煙とすることを事業者の義務とすることが適当である、としています。
また、飲食店、ホテル・旅館等の顧客が喫煙できることをサービスに含めて提供している場所についても、労働者の受動喫煙防止という観点からは、全面禁煙や空間分煙の措置をとることを事業者の義務とすることが適当である、としています。
しかし、顧客の喫煙に制約を加えることで営業上の支障が生じ、全面禁煙や空間分煙を行うことが困難な場合には、当分の間、可能な限り労働者の受動喫煙の機会を低減させることを事業者の義務とし、具体的には、換気等による有害物質濃度の低減等の措置をとることとし、換気量等の基準を達成しなければならないこととすることが適当である、としていますが、当面は、国による指導を中心に行うこととし、罰則は付さないこととする、としています。
 
◆職場におけるメンタルヘルス対策の推進
近年、職場におけるメンタルヘルス不調者の増加が大きな社会問題となっているのは周知の通りです。
今後の事業者の取組みとして、医師が労働者のストレスに関連する症状・不調を確認し、この結果を受けた労働者が事業者に面接の申出を行った場合、現行の長時間労働者に対する「医師による面接指導制度」と同様、事業者が医師による面接指導および医師からの意見聴取等を行うことを事業者の義務とする新たな枠組みを導入することが適当である、としています。

なお、ここでいう「新たな枠組み」では、個人情報の保護の観点から、医師(ストレスに関連する症状・不調の確認を行った医師)は、労働者のストレスに関連する症状・不調の状況および面接の要否等の結果について、労働者に直接通知することとする、としています。