» 賃金のブログ記事

賃金制度と残業代

| 賃金 |

今日は残業代のご相談で顧問先さまを訪問しました。
こちらの会社は数年前に人事制度を導入されましたが、その際に通勤手当以外の手当を職務給や成果給にまとめられました。
残業代についても、役職者はこれらに含める考えをされましたが、もちろん法違反です。
賃金制度を導入する際は、賃金の構成やテーブルだけでなく、賃金規程の見直しも慎重にしたいものです。

社員に社宅等を貸与する場合、社会保険(厚生年金保険、健康保険)や労働保険(労災保険、雇用保険)上の報酬や賃金の扱いについてご相談がありました。

社会保険では、都道府県ごとに定められた標準価額を報酬として取り扱います。

社員から使用料を徴収している場合は、標準価額から徴収額を差し引いた額が報酬額になります。

一方労働保険では、福利厚生施設とみなされます。

ただし、住宅の貸与を受けない者に対して定額の均衡給与(住宅を貸与されている者とされていない者の均衡を図るいわゆる住宅手当)が支給されている場合には、住宅貸与の利益が明確に評価されているので、その評価額を限度として住宅貸与の利益を賃金として取扱うこととされています。

ただ、均衡給与が支給されている場合であっても、均衡給与の3分の1以上の額を住居の借料として徴収する場合には、福利厚生施設とみなされることになります。

適格退職年金の移行

| 賃金 |

諸事情により、弊所の顧問先様の中にも適格退職年金の移行先を決めておられないところがあります。

適格退職年金制度を採用しておられる会社の中には、制度の導入が優先されて、退職金制度自体の検討をされていない会社もあります。

適格退職年金の導入時には一般的であったかもしれませんが、定額制や最終給与比例制のように年功序列型の退職金制度を採用されています。しかし、会社の現状や経営方針に合わなくなっているケースも多いのではないでしょうか。

今日は適格退職年金の移行先とともに、ポイント制や累計給与比例制の退職金自体の検討を顧問先様といたしました。

残りの時間が限られていますので、速やかな判断が必要です。

固定残業手当

| 賃金 |

賃金制度をコンサルを入れて成果主義に変更した場合に、管理職の時間外手当を支払わないようにするケースがあります。

もちろん、管理監督者でない限り、時間外手当の支払いは必要です。

今日は顧問先さまと固定残業手当等の導入で賃金制度の一部修正について打合せをしました。

リスクの回避とともに、どのようにすれば社員が望ましい働き方をしてくれるかを検討しなければなりません。