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歩合給の割増賃金

| 給与計算 |

顧問先さまから、歩合給の導入についてのご相談をいただきました。

特に割増賃金の計算に関して、どのように考えればよいかとのご相談です。

時間外労働手当(残業代)、休日労働手当(休日出勤手当)、深夜労働手当の割増賃金の計算基礎から除外できるのは、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、1か月を超える期間ごとに支払われる賃金に限られていますので、歩合給も割増賃金の計算基礎に入れなければなりません。

ただし、割増賃金の基礎となる賃金(残業単価)の計算方法が基本給等とは異なります。

基本給等の月で定められた賃金については、次の式(時間外手当の場合)のように平均所定労働時間で割るのが一般的です。

基本給等÷1ヵ月平均所定労働時間

歩合給のように出来高払い制によって支払われる賃金は、総労働時間で除します。

歩合給÷総労働時間(時間外労働、休日労働の時間も含む)

計算例

基本給 200,000円 歩合給 100,000円

所定労働時間 160時間 時間外労働時間 20時間

①200,000円(基本給)÷160(所定労働時間)×1.25 (基本給を基礎にした割増賃金)

②100,000円(歩合給)÷180(総労働時間)×0.25 (歩合給を基礎にした割増賃金)

①+②の割増賃金の支給が必要になります。

なお、歩合給の割増率が0.25となるのは、元になる1の部分については歩合給に含まれていると考えるためです。

もちろんこの計算方法を超える額の割増賃金を支払うことは問題ありません。

今月から介護施設(有料老人ホーム、デイサービス、訪問介護)の社会保険手続、給与計算など労務管理全般のお手伝いをさせていただきます。

今日は前回の打合せ後にお互いが行った給与計算の付け合わせ作業です。

一般企業にはないものには、夜勤手当や食事代の控除などがあります。

また、雇用形態、職種も登録ヘルパーや厨房担当など多種多様です。

同一施設内で3つの介護事業をされていますので、管理部門を含めそれぞれの部門に特徴があります。

ほぼ整理ができましたので、細部を詰めながら進めていきます。

民事再生中の会社の相談を受けて来ました。

企業の基盤となる人の管理が出来ていなかったようです。

労務管理の基本は雇用契約、給与計算や社会保険手続になります。

これが出来ていないと社員は安心して働けませんし、意欲もわいてきません。

つまり会社は利益を上げられません。